面试官角度看应聘:问题到底出在哪?(上) – Python量化投资

面试官角度看应聘:问题到底出在哪?(上)

作者简介:堂主,2006 年开始沉迷前端领域。工作历经淘宝前端开发团队、蘑菇街前端团队,现为政采云前端团队(ZooTeam)负责人,好烟不好酒,半个茶人。

又是一年的金九银十。

校招市场,各大校园的学弟学妹们,很多已经在准备或正在经历校园秋招了;社招市场,一些有想法的工程师也准备探一探,看看更好的发展机会。个别 App 的匿名社区里,也经常能看到 “特来还愿” 的欢喜,和 “暂无问津” 的惆怅。

很多喜欢分享的网友,会从面试者的角度总结各厂的面试经验,和大家分享交流。有些分享是值得肯定的,也有些论断会存在偏主观的情绪。从招人的面试官角度,也时不时能看到一些经验沉淀,虽然少,但总还是有,不过大多也都侧重于技术面的交流范畴,鲜有从整体出发的角度。所以在这个时间点,结合过去的招人经验,从简历筛选,到技术一面,再到技术复面、终面,尝试写一些贯穿的东西,会涉及到校招和社招,分为上、下两期,希望能对一些同学有些帮助。

本篇文章,结合岗位侧重于前端技术岗,但对前端以外的其他岗位,相信内容上也会有一定的参考意义。

写在最前面的话

最开始,和大家先达成一个共识:招聘(应聘)是个双向匹配、双向选择的过程

成年人的世界不该是 “二元论” 的 —— “好” 或 “不好”,“行” 或 “不行”,“敌” 或 “友”,“牛逼” 或者 “水货”,这些都是二元论的思维模式。一切合作都是综合了业务特性、团队阶段性短板、应聘者长短板、共同愿景、文化味道等等的综合决定,不是简答的一句肯定或否定。

所以,拿到了 Offer 在开心之余,多想想未来的成长目标;被拒绝了也不要灰心沮丧,那只说明此时此刻此家公司,你和对方团队针对性的补全诉求是不 match 的,不代表你的能力真不行,大概率是你的求职方向没想清楚。

自己挖的简历陷阱

投简历,和筛选简历,是第一步的事。

很多人跌落在简历筛选这一关,有经验的用人方,简历筛选,毙掉还是进入下一轮安排面试,也就 1、2 分钟的事。看上去很 “随意”,其实并不随意。简历陈述,直接体验了一个人的职业认知,间接体现着你的专业能力。

对于校招简历

对于技术岗的应届生,用人方在看简历时,一般的 “视线权重”,是你的学校&专业(出身) — 在校项目经验(实战经验) — 专业技能的掌握情况(基本功) — 技术作品&技术博客(总结沉淀能力) — 在校奖项(积极性、要性)– 其他。

是的,用人方确实会看你的 “出身”。这方面我和不同公司的 Leader 交流很多,大家的理解都是趋于一致的。这不涉及职场歧视,而是多年对比下来看,Top 大学科班出身的学生,学习能力、自驱力、探索欲望、潜力,在总体优秀员工的占比上,普遍都较高。所以你会看到头部企业的校招巡讲,一般都是去 Top 院校,因为对应的人力筛选成本会低很多。

但更重要的、起决定作用的,是你在校的项目实践经验技术基本功的掌握情况,这决定你是否能干活,是否有可持续成长的基础。很多同学是给自己挖坑,在校时期浪费了很多本该去争取实习实践的时间,最后临阵抱佛脚,寄希望于靠刷(背)面经、参考别人代码写几个 Demo,或者报名个短期培训班来解决问题,这会很难。

校招简历,请优先侧重陈述你的项目经验和技术基本功的掌握情况,重视下细节,避免出现明显的技术术语的谬误(如 DIV + CSS)。对于技术岗,无需大书特书在学生会做过的那些行政的事。

项目经验描述,重点是有效描述,避免流水账的一带而过,建议参考以下几个维度进行简单介绍:

  • 项目简要说明
  • 技术选型介绍,你承担的角色,及工作内容介绍
  • 遇到的问题,及是如何解决的
  • 项目中你工作的亮点,获得的成长

技术基本功描述,尽量避免堆砌关键字,诸如 “熟练掌握 HTML、CSS、JavaScript,精通 React、Vue… ” 这样的纯关键词陈列,对面试官而言是价值不大、甚至是产生困惑的。好一些的方式,是类似 “熟练掌握 HTML、CSS 的基础知识,有一定的使用经验,关注结构的合理性和语义化,能处理常见主流浏览器的兼容性问题,有基于 rem、vw/vh 的移动端适配经验…” 这样的有一定场景代入感的阐述。

对于社招简历

社招市场,最普遍的问题,是 4 年工作时间,2 年工作经验

很多人还不自知,深陷局中。看一下你的简历,是不是都在陈述业务的支撑数量?—— A 系统配合业务方做了 1、2、3、4 的功能;B 业务配合合作方做了 1、2、3 的功能;C 功能配合做了 XXX 的模块 … 没有 PM 的总控能力体现、没有主导角色的技术建设落地、没有成长性的总结沉淀布道,更不用提作为组长或者 Leader 的带人能力了。你一直都是在做一个资源型的被动执行角色,而且按照这个节奏,大概率下一份工作的积累,也只会是简历里多几个业务支撑的数量而已。

这个市场永远不缺资源型的执行。快速发展的企业,基本的业务建设支撑,可以通过校园招聘应届新人,或者借助劳务外包的方式解决。对于很多企业来说,花大力气去搞定一个资深工程师、专家甚至高级专家的社招坑,要的是这个人能去推动正确的事情发生,让事情朝着更好的方向推进落地,这要求有能力突破个人的范畴、通过影响他人去一起拿结果。如果简历里陈述都是个人角度的被动执行,被筛掉的概率就会很大。

工作年限,是用人方参考的一个值。这个值是加分项,还是减分项,要结合你解决问题的能力来对照的看。关于解决问题的能力,和职业不同阶段的发展瓶颈及破局策略,我们后面会有专门的文章做沉淀交流,欢迎大家先关注微信公众号 “政采云前端团队”,以便第一时间获取信息。

关于简历造假

请做一个诚实的聪明人,尽量不要去尝试挑战职业红线。

最常见的简历不诚实,是对工作年限动手脚,很多人会把实习时间也算进正式工作的时间里,出现毕业 2 年工作 3 年的奇怪现象。另一个较常见的是夸大描述,了解变精通,读过变做过,甚至是没掌握的都一个个的堆砌进去;也有组长变主管 ,接口人变负责人,某条线 TL 变莫名范围的大 Leader,7 人团队封自己是技术总监或 CTO;再比如共建人变 Owner,多人参与变一人主导,用别人的结果给自己的简历做修饰。

有些时候,你所处行业的圈子,远比你理解的要小。以我的观察,一个多年经验的负责人,靠他自己人脉做下背调的速度和精确度,是很有保障的。不自信的夸大,是对用人方智商的挑战,也是对自己的不负责,是在给自己挖坑。

他不知道面什么,你不清楚投什么

简历筛选通过之后,是一面。

很多事情都会遵循帕累托法则(80/20定律):公司里会有 271 考核,人才市场里的 “选手” 能力一般般的多,面试官也不例外。

他不知道面什么

实情是,一些情况下,应聘者所面对的,是一个不合格的面试官。现实中,很多面试官是 “被动上岗” 的,尤其是第一轮的电话技术面。一般大厂具备较为完善(甚至是能力溢出)的人才梯队,负责一轮面的同学一般都是一线的 TL 或者团队技术核心,职业积累、专业厚度没问题,且大厂都会有统一的面试官培训和标准的面试题库,面试质量多有保障。但大厂毕竟是极少数,更多的情况是其他企业的前端不成建制,跟着项目组走,一个项目就几个前端,或者全公司就十几个前端。这种情况下的面试准确性就很难有保障。

技术能力强不意味着面试经验够、看人准。有个笑话,一名应聘者去面试,我们假设层级是 P 序列(Professional),P6 的电话聊完反馈说这人能给 P6,通过;下一轮 P7 的电话也聊了聊,面完说这人能给到 P7,通过;再下一轮的 P8 聊完有点拿不准,反馈给上面的 P10。P10 的 Boss 聊完说,“这人是 P9 的呀” !。

哈哈一乐之后,我们必须承认,面试官的 Level 会影响他对人的判断,人们无法突破自己认知的上限去沟通。认知局限还会带来一个影响,即经验较少的面试官,往往会走入 “炫技” 的误区,进而影响对候选人真实综合能力的评价。这类场景比较多见的,是面试过程中不围绕解决场景化问题进行探讨,而是绝大部分的面试沟通内容,都围绕着选型概念、原理性阐述。本该是基于场景设计引导沟通、判断能力,却变成了纯粹的知识点考核,甚至偏题怪题,进而导致主观的否定掉一个合适的人。

另外,一些团队在招聘时,实际上是不清楚应该招什么样的人,以及不清楚应该怎么设计面试题。比如我们经常会看到有面试官问 “你们业务里的跨域问题是怎么解决的?” 应聘人回答 “一般都是 CORS,或者用 JSONP”。面试官继续问 “说说你对 JSONP 是怎么理解的?” 面试人回答诸如动态创建一个 script 标签然后 url 指向被请求资源的地址种种。然后面试官觉得他问到位了,候选人也觉得自己回答的不错。但真实情况是这样么?候选人可能仅仅是看过面经刷过 JSONP 的知识点,不具备实际的使用能力,但面试官是没判断到位的。

更好的技术面建议,是从一个实际场景出发 ,看候选人如何解决问题,而非知识点问答。在候选人回答的基础上,横向扩展不同方案,看他如何做选型对比,并一层层的深入提问,综合场景方案和原理性理解,看候选人会在哪一层卡住。这样的方式更有利于判断候选人的实际解决问题的能力。

对于被面试者来说,这种面试方式下,经常出现的一个问题,是绕圈子 —— 总是绕来绕去,不说重点,隔靴搔痒,不清楚可以大大方方的承认,真没必要不懂装懂。有个前辈的话我比较认同,“面试时瞎扯的人,在正式工作时也会糊弄伙伴”。另一个常见问题是只回答关键字,你问他什么,都是拿几个关键词应付你,一问到细节就傻。这样的候选人,在有经验的面试官面前,大概率是会被否掉的。

你不清楚投什么

你会遇到什么样的面试官,由你自己决定。

就像很多人离职是盲目的,投简历也一样盲目,进而收获了一场更盲目的面试经历。你下一阶段的发展目标,决定了你应该投一家什么样的企业、什么样的团队。但是很遗憾,太多的人理解不到这一点。不同阶段的职场人,有不同阶段的发展目标和职业瓶颈。有些瓶颈需要靠内力去打破,有些需要借助团队的外力助攻。

人有不同的发展阶段,团队、业务、公司也一样,不同企业的不同团队,其发展阶段和下一阶段的目标也不尽相同。有的公司处于创业期,其内部团队的要求是强执行,对人的需要是资源型重执行人才;有的公司正处于快速发展期,开始需要体系化建设,需要能帮助体系化落地的人才;有的公司业务处于稳定期,体系化建设、人才梯队也较为完善,此阶段的人员储备会更多元化,要求也会更高。

一个希望能在技术体系能力上有长足发展的人,投一个重执行的团队,是错误的;一个没有体系化思维和落地能力的人,投一个需要这方面能力的坑,一般也面不过去。想明白下一阶段的发展目标,有针对性的投递,匹配的概率会大很多。

刷面经糊弄不了老狐狸

刷面经是避不开的话题,现在的同学太幸福,因为有无数的其他同学在做着这方面的沉淀分享,降低大家的信息不对称,提供更具针对性的能力短板参照物。

但是,刷面经糊弄不了老狐狸。看过和实践过,中间隔着沟壑,理解和认知上差着几条街。没有一个作家是靠看小说看成的,也没一个技术专家是靠看别人的博客或者犀牛书、红宝书看成的。正如上面所说,有经验的面试者可以很容易的通过递进沟通评估出面试者的层次。

这里的一个 “认知陷阱”,是不要依照 “面经” 上各厂的面试题,去揣测对方的喜好,进而在简历里做针对性的过度修饰,严重的会被认为简历造假。很多厂会保留同一人在数年间投递后的各轮面试评价,一次不佳的面试反馈记录,可能会影响后面某次投递其他面试官的主观印象,得不偿失。

基于自身的实践理解,合理的结合别人的面经沉淀,取长补短;或者作为判断一个团队用人标准的参照,看看对方的题是不是合理,合理的题映射靠谱的出题人,是否值得你与之为战友一起奋斗。拿出一点看面经的时间,多找找渠道,线上或者线下(朋友、猎头等渠道),了解下意向公司的发展阶段、用人方向、团队氛围、技术体系,了解下招人的侧重,看看是不是和自己的发展目标匹配。


下篇预告

本篇为《面试官角度看应聘:问题到底出在哪?》的上篇,下篇内容预告:

  • 很多人没意识到自己一直在 “做外围”
  • 为啥有些经理面技术话题问的少
  • 面试中一般会关注的那些项
  • 谨慎看待 “培训班”
  • 关于 “干过外包”

欢迎大家先关注微信公众号 “政采云前端团队”,或者掘金上关注 “政采云前端团队”,以便第一时间获取最新信息。

招贤纳士

招人,前端,隶属政采云前端大团队(ZooTeam),50 余个小伙伴正等你加入一起浪。如果你想改变一直被事折腾,希望开始能折腾事;如果你想改变一直被告诫需要多些想法,却无从破局;如果你想改变你有能力去做成那个结果,却不需要你;如果你想改变你想做成的事需要一个团队去支撑,但没你带人的位置;如果你想改变既定的节奏,将会是“5年工作时间3年工作经验”;如果你想改变本来悟性不错,但总是有那一层窗户纸的模糊… 如果你相信相信的力量,相信平凡人能成就非凡事,相信能遇到更好的自己。如果你希望参与到随着业务腾飞的过程,亲手参与一个有着深入的业务理解、完善的技术体系、技术创造价值、影响力外溢的前端团队的成长历程,我觉得我们该聊聊。任何时间,等着你写点什么,发给 ZooTeam@cai-inc.com

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